Bienvenue sur le compte-rendu syndical de la réunion CSE de mars 2026.
Il vise à vous communiquer les informations ainsi que la position de la section syndicale Solidaires Informatique sur les sujets traités en réunion.
La section participe à cette instance via ses membres élus/élues ainsi que son délégué syndical.
Si vous avez des questions/remarques, n’hésitez pas nous contacter et bonne lecture à vous !
Information : Index Égalité Professionnelle - Score & Axes de progression
Comme chaque année en mars, la direction a calculé l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés/salariées doivent calculer cet index, selon les modalités de calcul fixées par le gouvernement.
Pour plus d’information quant au score de l’année dernière, vous pouvez vous référer au CR syndicale de la réunion CSE du 6 mars 2025.
Le résultat obtenu cette année est 83/100, en augmentation de 6 points par rapport à l’année dernière. Ce score est toujours inférieur à certains concurrents du groupe, mais on peut relever une amélioration de cet indicateur. À titre d’exemple, Wavestone obtient 87/100, Onepoint obtient 94/100, SIA obtient 99/100, Formind obtient 84/100.
Il est à noter que la note en matière d’écart de rémunération est cette année de 33/40 (en baisse de 4 points) et celle concernant les écarts de promotions est passée à 15/15 (en augmentation de 10 points).
La note sur la part des femmes dans les 10 plus hautes rémunération de l’entreprise reste également à 0/10.
La direction dégage deux axes d’amélioration de l’index :
- Améliorer la note sur les écarts de rémunération (l’objectif visé est 40/40)
- Améliorer la note sur la part des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Elle admet que certains écarts de rémunération entre les femmes et les hommes peuvent s’expliquer par certains biais à corriger, et notamment par le fait que les hommes ont tendance à demander plus fréquemment des augmentations de salaire que les femmes. La direction indique qu’elle sera plus vigilante à l’avenir sur les asymétries des salaires entre les femmes et les hommes, en particulier grâce à la refonte des grades, qui va simplifier l’identification d’écarts salariales.
En ce qui concerne la quasi-absence des femmes dans les dix plus hautes rémunérations du groupe, la direction affirme qu’une démarche sera mise en œuvre pour identifier et promouvoir certains profils féminins à des postes plus rémunérateurs.
Par ailleurs, la direction indique refuser toute discrimination positive afin d’augmenter son index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, car le marché de l’emploi dans la cybersécurité est un marché en tension.
La direction précise également que selon elle, la méthode de calcul de certains indicateurs s’applique mal à des secteurs dans lesquels les femmes sont significativement moins présentes que les hommes, car dans certaines équipes, ne pas promouvoir/augmenter certaines femmes peut causer une dégradation significative de la note.
La section syndicale rappelle que bien que l’entreprise ne puisse pas avoir un impact direct sur la proportion de femmes dans notre secteur, elle peut quand même lancer des initiatives pour favoriser la féminisation de celui-ci et de l’entreprise via des initiatives de promotion des métiers de la cybersécurité dans les écoles, en formant le personnel en charge du recrutement à la non-discrimination ou bien en se donnant pour objectifs de retenir une proportion de candidature féminine équivalente aux taux de femmes issues des écoles d’informatique (cette dernière option a écartée par la direction lors des dernières négociation sur l’égalité professionnelle).
La section syndicale prend également note de la prise de conscience par la direction de biais pouvant induire un écart de salaire entre les hommes et les femmes, ainsi que de la volonté d’améliorer l’index mais souligne que le score de 2026 reste un peu inférieur au score de 2024 (84).
Des progrès restent à accomplir et bien qu’imparfait, cet indicateur reste une métrique importante pour mesure l’égalité professionnelle entre les hommes et femmes.
Information : Directive sur la transparence des salaires et Projet Filières & Grades
La direction a présenté les grandes lignes de son projet concernant la refonte de grades, qui est en lien avec la mise en place de la transparence salariale qui deviendra obligatoire suite à une directive Européenne votée le 10 mai 2023 et qui sera transposée en droit français en 2026.
Les objectifs affichés sont les suivants :
- Clarifier l’organisation
- Harmoniser les pratiques entre les BU
- Faire un audit des grades actuels et définir des parcours d’évolution de carrière plus pertinents
Suite à des questions d’élus/élues CSE la direction précise que les grades seront probablement reliés à la position Syntec, et qu’associer une fourchette de rémunération en fonction du grade est à l’étude. La direction indique également que des compétences diverses seront associées aux grades, pour donner une meilleure compréhension des attendus aux salariés/salariées.
La direction indique vouloir impliquer 2 élus/élues du CSE à ces réflexions.
La direction reste ouverte mais manifeste également sa méfiance quant à l’idée de donner des plancher de salaires par grade. Elle considère que la mise en place d’un plancher pourrait conduire à des niveaux de rémunération trop élevés, ce qui entraînerait une baisse de productivité de la part de certaines ou certains salariés (car une fois un plancher atteint, ils ou elles ne ressentiraient plus la volonté d’améliorer son salaire). La section syndicale s’oppose à une telle vision injuste et infondée. Les salariés/salariées méritent de bénéficier de la valeur qu’ils et elles produisent grâce à leur travail quotidien.
Plus de détails concernant ce projet seront communiqués en cours d’année, et les nouvelles modalités de grades s’appliqueront pour les entretiens annuels de l’année prochaine.
La section syndicale tient à rappeler son opposition à une individualisation à outrance des rémunérations, et revendique une approche plus collective des salaires, ce qui pourrait se matérialiser par des grilles ou des fourchettes de salaire basées sur les grades.
FMD - Montant 2025
La direction a communiqué les chiffres concernant l’utilisation du Forfait Mobilité Durable.
Au total, 45 personnes l’utilisent pour un budget à un peu plus de 16 000€ (pour rappel, le FMD n’est pas cumulable avec le remboursement d’un titre de transport public).
Information et consultation : Charte Informatique
Une nouvelle version de la Charte Informatique du groupe a été produite par la Direction, avec quelques évolutions mineures liées à la mise en conformité vis-à-vis de certaines réglementation.
Le CSE est donc consulté sur cette nouvelle version et rendra rapidement un avis.
Ambiances complexes et cas de harcèlement chez les clients
Les élus/élues CSE ont questionné la direction quant à la manière d’adresser des situations de harcèlement d’ambiance se matérialisant chez les clients et auxquelles les consultantes et consultants d’Almond pourrait être exposés.
La direction et les élus/élues sont d’accord pour dire que la priorité et d’assurer la santé et la sécurité des salariés/salariées du groupe.
Les élus/élues évoquent notamment la possibilité d’informer le CSE du client pour les situations les plus graves. La direction y est fermement opposée, pour éviter que les équipes de management chez les clients ne soient mise en défaut.
La direction estime que ces situations doivent être gérées directement entre le management d’Almond (direction des opérations ou de practice) et le management du client, et que des actions doivent être prises dans ce cadre afin de protéger le/la salariée Almond. Ces actions peuvent aller jusqu’à l’interruption ou la fin de la mission.
Les élus/élues proposent de faire une communication à ce sujet aux salariés/salariées ou aux TL. La Direction indique y être plutôt favorable et abordera le sujet en COMEX.
La section syndicale considère que pour des situations susceptibles de porter atteinte à des salariés/salariées, il pourrait être pertinent d’impliquer le CSE d’un client, en accord avec les autres élus/élues et en complément d’actions entreprises par les équipes de management d’Almond.
Questions des salariés/salariées
Communication sur les prises de parole externes ou publiques
Est-ce que tout ce qui est dit dans la com’ du 02/02/2026 est légal ?
([Comm] Prises de parole externes (LinkedIn, médias…) : crédibilité, confiance et règles à respecter).
Notamment les phrases :Toute prise de parole publique engage Almond, même à titre personnel.
[…]
Toute intervention externe doit être déclarée et validée en amont, notamment :
- interviews presse radio, TV, podcasts,
- conférences, tables rondes, webinaires publics
Cette question fait suite à la communication de la direction envoyée le 2 février à propos des prises de paroles des salariés/salariées sur Internet.
La direction indique que cela fait suite à une communication d’un salarié sur internet à propos de ses missions et projets menés, en citant le nom du client et les technologies utilisées. Cette communication a pu être modifiée avant publication mais que cela pose un risque pour la réputation d’Almond et la sécurité du client. La direction indique avoir fait appel à un conseil juridique avant d’envoyer cette communication et rappelle que lorsque le nom de salariés/salariées est explicitement associé à Almond, une communication individuelle engage également le groupe.
Les élus/élues pointent que la communication envoyée par la direction ne fait pas suffisamment la différence entre « communication individuelle sur un sujet de cybersécurité et avec un lien avec Almond » et des prises de parole à titre individuel sans lien avec le groupe ni même la cybersécurité.
Par exemple, un des titres indique « Une prise de parole engage toujours Almond », ou encore le passage « Toute prise de parole publique engage Almond, même à titre personnel ».
La direction reconnaît que la communication manque de nuance et indique qu’elle modifiera la communication en conséquence.